任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。

任职资格体系建立，主要包括以下内容：

• 1、任职资格系统是以企业战略和文化为出发点，战略决定企业需要什么样的流程、组织及什么样的人才，需要培育哪些自身能力/核心能力，为任职资格标准的建立提供了依据。
• 2、对照人才需求，可以进一步分析“现有人员的差距在哪”，并评估“现有人员进步如何”，探讨“如何促进这种进步”。
• 3、基于业务流程与组织结构，结合企业战略与文化要求，对职位进行分析，按照一定的原则进行职位归类和分层分级（职类职种与职级划分），然后每个职种建立自己的任职资格标准。
• 4、建立任职资格标准：即明确在不同的业务领域，我们需要具备什么能力（能力标准）和有哪些行为特征（行为标准）的人才，任职资格标准随着企业战略于文化的变化而及时调整和变化。任职资格标准是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准，其包含岗位任职的各项标准，例如潜能标准、经验标准、知识标准等等。一方面实现企业对核心能力的规划与管理，另一方面实现对具备核心核心能力的人才进行发展路径规划。
• 5、任职资格定级评价：又称任职评价，是对在岗人员的一次能力评价，是在岗人员的实际能力与岗位要求标准的一次对应过程，经过评价可以相应的得出成绩和结果，确定其初始任职资格等级。在此基础上，经过一系列的培训考核与工作业绩评价结果，定期进行能力和行为能力表现的动态评价，实现任职资格调整管理（即升级、保级和降级）。同时，分析企业现在人员与组织需要之间的实际差距到底有多大，再进一步明确利于培训提高和未来工作改进方向。
• 6、任职资格评价结果的落实，促进员工任职资格不断提升：任职资格评价结果的落实主要指企业依据任职者评价结果，对应调整。作为人才选、留、提、用等的依据的过程，其分别落实在制度层面和执行层面上，例如人员评价结果优秀的人才将对应任职能力提升，其收入具体变化多少，怎样变化，如何培训，培训的重点是什么等等。