人才标准体系的建立
首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系，在此基础上，通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面衡量人的能力。 能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员测评成功的关键。人才标准体系的建立，实质上就是根据用人单位实际情况筛选出相关要素并据以设计测评标准的过程。观、质量等。

人员测评方法体系的设计
明确了测评指标，接下来就需要确定测评方法。常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情境模拟测验法、评价中心法和评定法等几种。纪律等。

人员测评方案的实施
测评方案的实施可以分为两个部分，一是测定法的实施，主要包括笔试与面试两个方面；一是评定法的实施，主要包括绩效考核与群体评议。

测评信息处理与反馈
测评信息处理就是将这些测评结果信息汇集成有用的测评信息。将各项测评指标得分进行归集得出分项得分，对于用不同方法测评同一指标的情况则需要根据测评方法的可靠性确定权重得出加权分。获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。
最后将所有的信息反馈给测评测方和被测个人。反馈到管理层，作为进行人力资源配置及开发的依据；反馈给员工个人，作为员工全面认识、评价自己的工具，为员工绩效改进提供依据。除了数据信息的反馈，信息分析与专家意见也是反馈的一个重要组成部分，给管理层提出任用建议。

选拔人：选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种测评，这种测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果明确。

人岗匹配：配置性测评是以合理的人职匹配为目的，人尽其才。当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同。

人才开发与培养：开发性测评是以开发人员潜能为目的，强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，从而明确人才培养计划，建立有针对性、目的性的人才培养体系。

人才队伍诊断：诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致，通过测评，探究问题产生的根源，供管理人员参考。

人才考核：鉴定和验证人员是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的信度和效度要求。

人才标准体系的开发：通过对企业内外部竞争环境、标杆分析、行业成功因素、企业发展战略分析等，提炼形成企业各序列岗位的人才标准体系，为企业打造能征善战的人才队伍、培育人才，构建企业的学习地图、继任计划等，建立标准和基础。

人才测评/盘点方案设计：包括测评认证实施的方法、流程和过程管理，关键职位的人才盘点方法包括笔试、360度评价、答辩、面访评价、行为举证、成果鉴定等。创锟咨询可根据企业量身定制的人才标准体系，设计相应的线上、线下的题库，测评方案，及实施方法等，既使得测评过程简洁、高效，又能保证测评结果的公正、客观。

人才测评/盘点的组织与实施：根据企业的实际情况出发，设计人才测评/盘点的组织与实施方案，并进行全程辅导，得出测评结果。

测评报告与建议的制定与交流、反馈：创锟咨询根据企业人才测评、盘点的情况，制定人才测评报告，包括个人层面、组织层面、公司整体层面的人才测评/盘点报告，帮助企业制定人才地图、继任者计划、学习地图等，帮助企业最大化发挥人才测评/盘点的价值，真正帮助非企业推动人才队伍整体素质与能力的提升，实现企业战略发展目标。